Wanneer een arbeidsrelatie verstoord raakt, kan ontslag onvermijdelijk worden. Maar wat als een werknemer vindt dat de werkgever doelbewust op ontslag aanstuurt? In een recente rechtszaak oordeelde de kantonrechter dat het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst (VSO) op zichzelf niet verwijtbaar is en dat de verstoorde arbeidsverhouding niet alleen de schuld van de werkgever was. Wat kunnen werkgevers en werknemers hiervan leren?

Was het ontslag in deze zaak onvermijdelijk?

In deze recente zaak verzocht de werkgever de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De werknemer erkende dat de samenwerking problematisch was, maar stelde dat de werkgever haar doelbewust richting ontslag duwde en ernstig verwijtbaar handelde. De rechter moest daarom beoordelen of de verstoring van de arbeidsverhouding een redelijke grond voor ontslag was en of de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Werkgever niet fout door bespreken optie VSO

Uit het dossier bleek dat de werknemer inhoudelijk goed presteerde, maar moeite had met samenwerking. Dit was al langer een aandachtspunt en de werkgever had eerder coaching en trainingen aangeboden. Toen de problemen aanhielden, werden meerdere gesprekken gevoerd met HR en de leidinggevenden. Tijdens deze gesprekken werd de mogelijkheid van een vaststellingsovereenkomst besproken. De werknemer stelde dat dit bewees dat de werkgever op ontslag aanstuurde. De rechter oordeelde echter dat het bespreken van een VSO op zichzelf niet betekent dat de werkgever de verplichting tot een verbetertraject probeert te omzeilen.

Waarom herplaatsing geen optie was

De werknemer had op meerdere afdelingen moeite met samenwerken. Omdat ze niet openstond voor feedback, was een andere functie binnen het bedrijf geen optie. Daarom oordeelde de rechter dat de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025 mocht worden ontbonden.

Vergoeding en proceskosten

De werknemer had recht op de volgende vergoedingen:

  • Transitievergoeding: een wettelijk verplichte compensatie bij ontslag.
  • Bonusuitkering: omdat geen formeel verbetertraject was gestart in verband met ziekte, had de werknemer recht op haar bonus over 2024.

Omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar handelde kreeg ze geen billijke vergoeding. En omdat het verzoek van de werkgever werd toegewezen, moest zij zelf de proceskosten betalen.

Deze zaak laat zien dat het aanbieden van een VSO tijdens functioneringsgesprekken niet automatisch betekent dat een werkgever zich schuldig maakt aan verwijtbaar handelen. Wel moet een werkgever duidelijk communiceren over de verwachtingen en verbetertrajecten. Voor werknemers is het belangrijk om niet alleen op de intenties van de werkgever te letten, maar ook te kijken naar hun eigen rol in de arbeidsverhouding.

Sta je voor een ontslagsituatie en twijfel je over het geven van een VSO aan een werknemer? Neem dan vrijblijvend contact met ons op via 088-6002806 (gebruikelijke belkosten) of vul ons contactformulier in en we bellen je dezelfde werkdag terug.