Als je werknemer zich na een slepend conflict ineens ziek meldt, kun je het gevoel hebben dat dit niet klopt. Zeker als je hem kort daarvoor nog hebt gesproken. Het kan zelfs de indruk wekken dat de werknemer zich onterecht ziek meldt. In zo’n situatie kan ontslag op staande voet een logische stap lijken. Toch kan dat juridisch heel anders uitpakken.
Dat speelde ook in een recente uitspraak waarin een werkgever ongelijk kreeg, terwijl hij vond dat het ontslag terecht was. In dit artikel lees je wat er misging en waar je als werkgever op moet letten.
Wat speelde er in deze zaak?
Een managementassistente kreeg op het werk te maken met terugkerende discussies met haar leidinggevende over de samenwerking en werkwijze. Die spanningen liepen op, waarna zij op een dag overstuur naar huis ging en zich ziek meldde.
De dag daarna lichtte zij haar situatie toe per e-mail. Daarin gaf zij aan dat de aanhoudende kritiek haar onzeker en uiteindelijk ook ziek maakte. Ook stelde zij voor om in gesprek te gaan om de situatie op te lossen.
De werkgever trok hieruit echter direct de conclusie dat er geen sprake was van ziekte en meldde de werknemer weer beter, zonder tussenkomst van de bedrijfsarts. Toen de werknemer bleef aangeven dat zij ziek was, besloot de werkgever haar op staande voet te ontslaan wegens misleiding en slechte communicatie.
De werknemer liet het hier niet bij zitten en stapte naar de rechter.
Mag je als werkgever zelf een ziekmelding beoordelen?
In deze zaak ging het vooral mis bij de beoordeling van de ziekmelding. De werkgever trok zelf de conclusie dat de werknemer niet echt ziek was. Volgens de wet mag je dat als werkgever niet zelf beoordelen. Dat oordeel ligt altijd bij de bedrijfsarts.
Daarom keek de rechter extra kritisch naar het ontslag op staande voet.
De rechter vond dat uit de communicatie van de werknemer duidelijk bleek dat er sprake was van een ziekmelding. Juist dan moet je als werkgever zorgvuldig handelen en de bedrijfsarts inschakelen. De rechter oordeelde dat de werkgever de situatie onnodig heeft laten escaleren door geen bedrijfsarts in te schakelen.
Wanneer mag je iemand op staande voet ontslaan?
Ontslag op staande voet is alleen toegestaan in uitzonderlijke situaties. Er moet sprake zijn van een dringende reden. Denk aan ernstige misstanden waarbij je als werkgever echt niet anders kunt.De rechter kijkt altijd naar het totaalplaatje. Daarbij spelen onder andere mee:
- hoe ernstig het gedrag is
- hoe de werknemer heeft gefunctioneerd
- wat de gevolgen zijn van het ontslag
Omdat de impact groot is, geldt ontslag op staande voet als laatste redmiddel. Je moet als werkgever kunnen aantonen dat er geen lichtere oplossing mogelijk was.
Rechter vernietigt ontslag: dit zijn de gevolgen
De rechter kwam tot de conclusie dat er geen dringende reden was voor ontslag op staande voet. Het ontslag werd daarom vernietigd. Ook wees de rechter het verzoek van de werkgever af om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, omdat tijdens ziekte een opzegverbod geldt. Dit had directe gevolgen voor de werkgever. De werkgever moest:
- het ontslag terugdraaien
- het achterstallige loon betalen
- het loon blijven doorbetalen
- de werknemer weer toelaten tot het verzuimtraject
Deze uitspraak laat zien dat een onterecht ontslag op staande voet grote financiële en juridische gevolgen kan hebben.
Wat betekent deze uitspraak voor jou als werkgever?
Twijfel je aan een ziekmelding, dan is er maar één juiste stap: schakel direct de bedrijfsarts in.
Houd daarom altijd rekening met het volgende:
- neem elke ziekmelding serieus
- volg het verzuimprotocol strikt
- laat medische beoordeling over aan de bedrijfsarts
Door deze stappen te volgen, voorkom je onnodige risico’s en juridische procedures.
Voorkom fouten bij ontslag en ziekte
Heb je te maken met een vergelijkbare situatie? Laat je dan op tijd goed adviseren. Zeker bij ziekte gelden strikte regels waar je je als werkgever aan moet houden. Onze juridische adviseurs denken graag met je mee. Bel ons direct op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten) of vul ons contactformulier in.