Een goede arbeidsovereenkomst voorkomt veel juridische problemen. Toch gebruiken veel werkgevers standaardcontracten die niet volledig zijn of niet meer passen bij de huidige wetgeving. Dat kan later leiden tot discussie over salaris, werktijden, ziekte, overuren of ontslag.

Als werkgever is het daarom belangrijk om duidelijke afspraken vast te leggen. Een arbeidsovereenkomst moet passen bij de functie, het soort contract en de manier waarop er binnen jouw organisatie wordt gewerkt. Maar welke onderdelen zijn verplicht?

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Volgens de wet is sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer een werknemer:

  • werkzaamheden verricht;
  • daarvoor loon ontvangt;
  • werkt onder gezag van de werkgever.

Gezag betekent dat jij als werkgever instructies mag geven over het werk. Denk aan werktijden, taken, werkwijze of regels op de werkvloer. Ook als er geen contract op papier staat, kan er juridisch toch sprake zijn van een arbeidsovereenkomst.

Juist daarom is een schriftelijke arbeidsovereenkomst belangrijk. Zo weten jij en de werknemer waar jullie aan toe zijn.

Welke afspraken moet je verplicht vastleggen?

Werkgevers moeten werknemers schriftelijk informeren over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. In een arbeidsovereenkomst moeten daarom in ieder geval de volgende gegevens staan:

  • naam en gegevens van werkgever en werknemer;
  • functie of werkzaamheden van de werknemer;
  • startdatum en duur van het dienstverband;
  • salaris en betaalmoment;
  • werktijden of aantal uren per week;
  • vakantiedagen en vakantiegeld;
  • opzegtermijn;
  • plaats van werkzaamheden;
  • cao, als die van toepassing is.

Ook afspraken over pensioen, verlof, scholing en de manier waarop het contract kan eindigen, moeten duidelijk zijn. Sinds de regels over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is het extra belangrijk dat werknemers goed weten waar zij recht op hebben.

Let goed op bij tijdelijke contracten

Bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten maken werkgevers regelmatig fouten. Bijvoorbeeld doordat er geen duidelijke einddatum in het contract staat, het contract te laat wordt verlengd of de aanzegplicht wordt vergeten.

De aanzegplicht geldt bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Je moet de werknemer dan uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk laten weten of het contract wordt verlengd. Doe je dat niet op tijd? Dan kan de werknemer recht hebben op een vergoeding. Die vergoeding kan oplopen tot maximaal één bruto maandsalaris.

Ook de proeftijd gaat vaak mis. Een proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk is afgesproken en past bij het soort contract. Staat de proeftijd verkeerd in de arbeidsovereenkomst? Dan kun je daar als werkgever mogelijk geen beroep op doen.

Welke extra afspraken zijn verstandig?

Naast de verplichte onderdelen is het vaak verstandig om extra afspraken op te nemen. Zeker als werknemers toegang hebben tot klanten, bedrijfsinformatie, systemen of vertrouwelijke gegevens.

Denk bijvoorbeeld aan afspraken over:

  • geheimhouding;
  • concurrentie of relaties;
  • nevenwerkzaamheden;
  • thuiswerken;
  • gebruik van laptop, telefoon of leaseauto;
  • overuren, bonussen en reiskosten.

Vooral een concurrentiebeding moet zorgvuldig worden opgesteld. In een tijdelijk contract is zo’n beding meestal alleen geldig als je duidelijk uitlegt welk zwaarwegend bedrijfsbelang of dienstbelang dit nodig maakt. Een standaardzin is vaak niet genoeg.

Ook afspraken over scholing verdienen aandacht. Is een opleiding verplicht voor het werk? Dan mag je de kosten daarvan in veel gevallen niet zomaar op de werknemer verhalen. Door dit vooraf goed vast te leggen, voorkom je discussie over studiekosten en terugbetaling.

Duidelijke afspraken voorkomen conflicten

In de praktijk ontstaan veel arbeidsconflicten doordat afspraken niet duidelijk zijn opgeschreven. Denk aan discussie over overuren, thuiswerken, bereikbaarheid buiten werktijd, reiskosten of roosterwijzigingen.

Een standaardcontract lijkt makkelijk, maar sluit lang niet altijd aan bij jouw organisatie. Zeker bij tijdelijke contracten, oproepkrachten, wisselende werktijden of functies met vertrouwelijke informatie is maatwerk belangrijk.

Voorbeeld: Een werkgever gebruikt een oud standaardcontract voor een tijdelijke werknemer. In dat contract staat een concurrentiebeding, maar er staat niet bij waarom dit beding noodzakelijk is. Als de werknemer later bij een concurrent gaat werken, blijkt het beding waarschijnlijk niet geldig. De werkgever kan de werknemer daar dan niet zomaar aan houden.

Laat jouw arbeidsovereenkomst juridisch controleren

Een goede arbeidsovereenkomst voorkomt discussies en juridische problemen binnen jouw organisatie. Het contract moet niet alleen voldoen aan de wet, maar ook passen bij de functie, de werknemer en de dagelijkse praktijk binnen jouw bedrijf.

De juristen en advocaten uit ons netwerk helpen werkgevers met het opstellen, controleren en aanpassen van arbeidsovereenkomsten. Zij controleren of alle verplichte onderdelen erin staan en beoordelen of belangrijke bepalingen juridisch sterk genoeg zijn. Denk aan afspraken over tijdelijke contracten, proeftijd, concurrentiebeding, scholing, thuiswerken en beëindiging van het dienstverband.

Wil je zeker weten dat jouw arbeidsovereenkomst goed is opgesteld? Maak dan gebruik van juridische hulp tegen een uurtarief van € 181,50 exclusief btw. Bel ons direct op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten) of vul ons contactformulier in.