Als werkgever kan het frustrerend zijn wanneer een werknemer niet naar verwachting functioneert. Toch blijkt in de praktijk dat veel werkgevers te snel denken dat ontslag mogelijk is. Dat ondervond ook ondernemer Peter, eigenaar van een middelgroot installatiebedrijf.
Een van zijn medewerkers maakte regelmatig fouten, werkte slordig en zorgde voor klachten van klanten. De klachten speelden inmiddels al enkele maanden. Eerst ging het om kleine slordigheden in de uitvoering, maar later kwamen daar ook klachten van klanten bij. Peter had de werknemer meerdere keren mondeling aangesproken, maar zag weinig verbetering.
Uiteindelijk wilde hij afscheid nemen van de werknemer en nam hij contact met ons op om te bespreken wat zijn mogelijkheden waren.
Onvoldoende functioneren betekent niet automatisch ontslag
Veel werkgevers denken dat een werknemer direct ontslagen kan worden wanneer het functioneren onvoldoende is. In werkelijkheid gelden hiervoor strenge voorwaarden.
Bij ontslag wegens disfunctioneren moet een werkgever kunnen aantonen dat de werknemer tijdig op tekortkomingen is gewezen en een reële kans heeft gekregen om zich te verbeteren. Ook moet duidelijk zijn welke ondersteuning is aangeboden en of herplaatsing in een andere passende functie mogelijk is. Zonder onderbouwing loopt een werkgever het risico dat een ontslagverzoek wordt afgewezen.
In de situatie van Peter bleek dat gesprekken wel hadden plaatsgevonden, maar dat de afspraken en waarschuwingen nauwelijks schriftelijk waren vastgelegd.
Een goed verbetertraject is essentieel
Voor werkgevers is een zorgvuldig verbetertraject vaak de sleutel tot een succesvolle oplossing. Daarbij is het belangrijk om duidelijke afspraken te maken over de verbeterpunten, verwachtingen en evaluatiemomenten.
Een goed dossier bevat bijvoorbeeld:
- Verslagen van functioneringsgesprekken.
- Concrete voorbeelden van tekortkomingen.
- Duidelijke verbeterdoelen.
- Evaluaties van de voortgang.
- Ondersteuning die aan de werknemer is aangeboden.
Met deze informatie ontstaat een helder beeld van de situatie en wordt duidelijk dat de werkgever serieus heeft geprobeerd het functioneren te verbeteren.
Hoe heb ik Peter geholpen?
Ik heb Peter eerst gevraagd wat er precies was besproken, welke klachten er lagen en welke afspraken al met de werknemer waren gemaakt. Samen hebben we de bestaande situatie in kaart gebracht. Vervolgens hebben we beoordeeld welke informatie nog ontbrak en welke stappen nodig waren om juridisch sterker te staan.
Op basis daarvan gaat Peter nu een verbetertraject opstellen met duidelijke doelen, concrete afspraken en vaste evaluatiemomenten. Daardoor ontstaat voor zowel Peter als de werknemer meer duidelijkheid over wat er moet verbeteren en binnen welke termijn.
Door het op deze manier aan te pakken, handelt Peter niet te snel. Hij legt eerst zorgvuldig vast wat er gebeurt en welke ondersteuning hij biedt. Daar heeft hij uiteindelijk meer aan dan wanneer hij nu al zou proberen het dienstverband te beëindigen.
Duidelijkheid voorkomt kostbare procedures
In veel gevallen voorkomt een zorgvuldig dossier langdurige discussies of juridische procedures. Bovendien geeft het werkgevers meer grip op het proces en duidelijkheid over de beschikbare vervolgstappen.
Of een werknemer uiteindelijk verbetert of een beëindiging van het dienstverband noodzakelijk blijkt, een goede voorbereiding voorkomt veel problemen achteraf.
Wat werkgevers vaak onderschatten
Wat ik werkgevers in dit soort situaties vaak zie onderschatten, is hoe belangrijk het is om vanaf het eerste gesprek aantekeningen te maken. Niet omdat een conflict wordt verwacht, maar omdat achteraf moet kunnen worden aangetoond welke afspraken zijn gemaakt en welke kansen een werknemer heeft gekregen om zich te verbeteren.
Hulp nodig bij een disfunctionerende werknemer?
Twijfel je over een verbetertraject of ontslag wegens disfunctioneren? Bel ons op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten) of vul het contactformulier in. Onze juridische medewerkers luisteren naar je situatie, denken praktisch met je mee en kunnen je vrijblijvend in contact brengen met een specialist arbeidsrecht.
