Ontslagzaken in de horeca lopen regelmatig verkeerd af doordat werkgevers te snel handelen of de wettelijke regels niet volledig volgen. Dat is begrijpelijk. In de horeca is de werkdruk vaak hoog, roosters veranderen regelmatig en personeelsproblemen hebben direct invloed op de dagelijkse bedrijfsvoering. Toch gelden ook binnen de horeca strikte arbeidsrechtelijke regels.

Maakt je als werkgever fouten tijdens een ontslagprocedure? Dan kan dat leiden tot loonvorderingen, transitievergoedingen, billijke vergoedingen of zelfs vernietiging van het ontslag. In dit artikel bespreken we de meest voorkomende juridische fouten bij ontslag in de horeca en hoe je deze kunt voorkomen.

1. Te snel overgaan tot ontslag op staande voet

Een van de grootste fouten die wij in de praktijk tegenkomen, is het te snel geven van ontslag op staande voet. Denk bijvoorbeeld aan een werknemer die niet verschijnt op het werk, alcohol gebruikt tijdens werktijd, geld uit de kassa neemt of agressief gedrag vertoont tegenover collega’s of gasten.

Hoewel dergelijke situaties ernstig kunnen zijn, betekent dat niet automatisch dat ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden. Daarnaast moet de werkgever voortvarend handelen en de reden van het ontslag direct en duidelijk aan de werknemer mededelen.

In de praktijk gaat het vaak mis doordat:

  • werkgevers onvoldoende onderzoek doen naar de situatie;
  • het ontslag onvoldoende wordt onderbouwd;
  • er onvoldoende bewijs beschikbaar is;
  • persoonlijke omstandigheden van de werknemer niet worden meegewogen.

Zo kan een werknemer die jarenlang probleemloos heeft gefunctioneerd soms anders worden beoordeeld dan een werknemer die al vaker voor problemen heeft gezorgd. Wordt het ontslag later ongeldig verklaard door de rechter, dan kan de werkgever verplicht worden het loon door te betalen. Daarnaast kan een werknemer aanspraak maken op een vergoeding.

2. Een onvoldoende opgebouwd personeelsdossier

Binnen horecabedrijven worden problemen vaak informeel opgelost. Een leidinggevende spreekt een medewerker aan tijdens een dienst of na sluitingstijd, maar legt het gesprek vervolgens niet schriftelijk vast. Juist daar ontstaan regelmatig problemen.

Wanneer een werkgever afscheid wil nemen van een werknemer vanwege disfunctioneren, werkhouding of herhaald ongewenst gedrag, verwacht een rechter meestal dat sprake is van een zorgvuldig opgebouwd dossier. Uit dit ontslagdossier moet blijken:

  • welke problemen zich hebben voorgedaan;
  • wanneer de werknemer daarop is aangesproken;
  • welke verbeterafspraken zijn gemaakt;
  • welke begeleiding is aangeboden;
  • dat voldoende gelegenheid is gegeven om verbetering te laten zien.

Wij zien regelmatig situaties waarin een werkgever ervan overtuigd is dat een werknemer niet goed functioneert, terwijl dit juridisch nauwelijks kan worden aangetoond. Zonder dossier wordt het aanzienlijk lastiger om een arbeidsovereenkomst te beëindigen.

3. Verkeerd omgaan met zieke werknemers

Ook ziekteverzuim leidt regelmatig tot juridische fouten binnen de horeca. Zeker tijdens drukke periodes ontstaat soms het vermoeden dat een werknemer zich ten onrechte ziek meldt. Werkgevers zetten vervolgens druk op de werknemer om te komen werken of besluiten het loon direct stop te zetten. Dat brengt aanzienlijke risico’s met zich mee. Alleen een bedrijfsarts mag beoordelen of een werknemer daadwerkelijk arbeidsongeschikt is. Een werkgever mag die medische beoordeling niet zelf maken.

Daarnaast geldt tijdens ziekte in veel gevallen een opzegverbod. Dat betekent dat een werknemer doorgaans niet kan worden ontslagen zolang hij arbeidsongeschikt is. Op deze regel bestaan uitzonderingen, maar die moeten zorgvuldig worden beoordeeld. Een verkeerde beslissing kan leiden tot langdurige procedures en aanzienlijke loonkosten.

4. Problemen met oproepkrachten en nulurencontracten

De horeca maakt veel gebruik van oproepcontracten en nulurencontracten. Daardoor ontstaat soms het misverstand dat oproepkrachten eenvoudig kunnen worden vervangen of ontslagen. Ook oproepkrachten hebben wettelijke bescherming.

Veel voorkomende fouten zijn:

  • ingeplande diensten op het laatste moment annuleren;
  • werknemers langdurig structureel meer uren laten werken dan contractueel is afgesproken;
  • ervan uitgaan dat oproepkrachten minder ontslagbescherming hebben dan werknemers met vaste uren.

Na twaalf maanden is een werkgever bovendien verplicht een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar. Het niet naleven van deze verplichting kan financiële gevolgen hebben.

5. Geen rekening houden met de Horeca-cao

Naast de wettelijke regels moeten horecaondernemers vaak ook rekening houden met de bepalingen uit de toepasselijke cao. In procedures blijkt regelmatig dat werkgevers de cao onvoldoende hebben toegepast. Denk bijvoorbeeld aan regels over:

  • oproeptermijnen;
  • overuren;
  • toeslagen;
  • contracturen;
  • loondoorbetaling.

Wanneer hierover discussies ontstaan, kan dat niet alleen leiden tot loonvorderingen, maar ook een rol spelen bij een eventuele ontslagprocedure. Het is daarom verstandig om vooraf te controleren welke cao-bepalingen van toepassing zijn op de arbeidsovereenkomst.

6. Een vaststellingsovereenkomst onjuist gebruiken

Veel arbeidsconflicten worden uiteindelijk opgelost met een vaststellingsovereenkomst (VSO). Dat is vaak sneller en goedkoper dan een procedure bij de kantonrechter. Toch worden ook hierbij regelmatig fouten gemaakt.

Denk bijvoorbeeld aan:

  • een onjuiste einddatum;
  • afspraken die strijdig zijn met wettelijke regels;
  • onduidelijke afspraken over vakantiedagen of concurrentiebedingen;
  • formuleringen die gevolgen kunnen hebben voor het recht op een WW-uitkering.

Een slecht opgestelde vaststellingsovereenkomst kan juist nieuwe discussies veroorzaken, terwijl het doel juist is om een conflict definitief af te sluiten. Onze juristen helpen je graag bij het opstellen van een correcte VSO en de onderhandeling hiervan. Zij pakken deze werkzaamheden op tegen het scherpe uurtarief van € 181,50. Bel ons direct op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten) om gebruik te maken van deze dienst.

Let ook goed op wanneer een werknemer zelf ontslag neemt. Ook in dit geval is het verstandig dit altijd schriftelijk vast te leggen. In de praktijk ontstaat regelmatig discussie over de vraag of een werknemer daadwerkelijk ontslag wilde nemen of slechts uit emotie heeft gereageerd tijdens een conflict. Een schriftelijke bevestiging voorkomt veel onzekerheid.

Voorkom juridische problemen en hoge kosten

Een fout tijdens een ontslagprocedure kan grote financiële gevolgen hebben. Denk aan loonvorderingen, transitievergoedingen, wettelijke rente, proceskosten en langdurige juridische procedures. Juist binnen de horeca, waar personeelskwesties vaak snel moeten worden opgelost, is het verstandig om tijdig juridisch advies in te winnen. Daarmee kunnen veel problemen worden voorkomen voordat zij uitgroeien tot kostbare procedures.

Onze juristen ondersteunen horecaondernemers dagelijks bij ontslagzaken, arbeidsconflicten en andere arbeidsrechtelijke vraagstukken. Wil je weten wat in jouw situatie mogelijk is? Neem dan contact met ons op. Wij helpen je direct op weg!