Regeerakkoord 2012

Op maandag 29 oktober 2012 presenteerden Mark Rutte van de VVD en Diederik Samsom van de PVDA het nieuwe regeerakkoord. De inhoud van Ontslagkrijgen.nl zal op basis van dit akkoord worden aangepast. De wijzigingen worden doorgevoerd zodra definitief bekend is wanneer deze gaan gelden (de planning is 1 januari 2016).

Hieronder een overzicht van de wijzigingen waarmee u te maken krijgt indien u een werknemer wilt ontslaan (aangepast naar aanleiding van het sociaal akkoord op 11 april 2013):

Ontslagrecht algemeen

• Per 1 januari 2016 bedraagt de ontslagvergoeding voor werknemers met een dienstverband van minimaal 2 jaar een derde maandsalaris per dienstjaar, met een maximum van 75.000 euro of een jaarsalaris indien deze hoger is. Wanneer iemand langer dan 10 jaar in dienst is geldt vanaf het tiende dienstjaar een vergoeding van een half maandsalaris per dienstjaar. Dit budget kan voor (om)scholing of outplacement gebruikt worden.
  In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd. Bij ernstige verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever kan een aanvullende vergoeding worden toegekend.Let op: er komt een overgangsregeling voor werknemers die op 1 januari 2016 50 jaar of ouder zijn en tien dienstjaren hebben. Voor ieder dienstjaar boven de 50 wordt de vergoeding op 1 maand gesteld (met uitzondering voor MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers).

  Er is geen mogelijkheid tot hoger beroep. Het financiële voordeel dat werkgevers hebben door deze hervorming van het ontslagrecht wordt verrekend door verhoging van de WW-premie. De mogelijkheid om de WW-premie per werkgever te differentiëren op basis van criteria van goed werkgeverschap wordt bezien.

• Het volgen van een ontslagroute is niet nodig als de werknemer schriftelijk instemt met ontslag. De werknemer heeft een bedenktijd van twee weken. Instemmen met het ontslag heeft geen gevolg voor het recht op WW.
• Het verhalen van de eerste zes maanden WW-uitkering op werkgevers gaat niet door. De WW-premies gaan structureel vanaf 1-1-2014 met 1,3 mld. omhoog. Dit wordt gecompenseerd door lagere ontslagvergoedingen.
• De rechtspositie van ambtenaren wordt gelijk gesteld met die van andere werknemers. Hierdoor wordt het gemakkelijker om slecht functionerende ambtenaren aan te pakken.
• De preventieve ontslagtoets in de vorm van een verplichte adviesaanvraag aan het UWV blijft. De criteria voor rechtmatig ontslag worden nauwkeurig omschreven.
• Afhankelijk van de reden van het ontslag komt er per 1 januari 2016 een vaste ontslagroute. Voor ontslag wegens bedrijfeconomische redenen of door langdurige arbeidsongeschiktheid geldt de route via het UWV. De ontslagroute via de kantonrechter geldt voor ontslag door een conflict.
• De preventieve UWV-toets vervalt als het CAO een vergelijkbare procedure qua inhoud en snelheid heeft.
• Bij CAO mag worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel, dat bepaalt dat ontslagen evenwichtig moeten worden gespreid over de verschillende leeftijdsgroepen. Een commissie moet het voorgenomen ontslag toetsen.
• Werknemers hebben bij ontslag recht op de bestaande wettelijke opzegtermijn van een tot vier maanden. Dit is afhankelijk van de duur van het dienstverband.
• Bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen blijft het UWV dezelfde toetsingscriteria hanteren als tot nu toe. Werkgevers zullen een transitiebudget moeten betalen, tenzij het ontslag voortkomt uit de slechte financiële situatie van de werkgever en de werkgever failliet zal gaan als hij aan die verplichting moet voldoen.
• Een werkgever kan zich tot de rechter wenden als hij iemand wil ontslaan in strijd met het opzegverbod, of een tijdelijk contract wil ontbinden terwijl de arbeidsovereenkomst die mogelijkheid niet biedt.
• Indien de rechter een ontslag onterecht vindt of dat de werkgever hier vooral schuldig aan is, kan hij een vergoeding toekennen. Indien de werkgever is afgeweken van een negatief ontslagadvies van het UWV, kan de rechter het ontslag ook ongedaan maken.

Belangrijke informatie om mee te geven aan ontslagen werknemers

• De duur van de WW-uitkering wordt vanaf 2016, met een maand per kwartaal, teruggebracht. In 2019 bedraagt de WW maximaal 2 jaar: volledig gerelateerd aan het laatstverdiende loon. Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50-50 betaald door werkgevers en werknemers, invoering 2016-2010 (deze overgang wordt lastenneutraal vormgegeven). Indien een werkgever ervoor kiest om per CAO aanvullende WW af te spreken, zal de minister dit mogelijk maken.
• Het UWV gaat het overgrote deel van de aanvragen binnen vier weken afhandelen (nu zes weken).
• De opbouw van het arbeidsverleden, voor de bepaling van de duur van de WW, wordt aangepast. In de eerste tien jaar bouwen werknemers per gewerkt jaar één maand WW-recht op, daarna een halve maand per gewerkt jaar. Bestaande rechten die een werknemer voor 2016 heeft opgebouwd, worden binnen het maximum van de nieuwe systematiek gerespecteerd.
• Een ontslagen werknemer kan zich tot de rechter wenden. Die zal het UWV-advies zwaar laten wegen. De toetsingscriteria voor de rechter worden gelijk aan de criteria die het UWV toepast voor een werkgever.
• De definitie van passende arbeid wordt in 2016 aangescherpt. In plaats van na 12 maanden wordt na 6 maanden al het werk als passend gezien.
• De WW-gerechtigde komt vanaf de eerste dag in aanmerking voor inkomstenverrekening in plaats van urenverrekening.
• De IOAW wordt langzaam afgebouwd. Werknemers die 50 jaar en ouder zijn op 1 januari 2015 ( werknemers geboren voor 1 januari 1965) op de eerste dag van hun werkloosheid, kunnen nog gebruik maken van de IOAW na het doorlopen van de WW-uitkering. Werknemers geboren op of na 1 januari 1965 kunnen geen beroep meer doen op de IOAW.
• Voor 60-plussers die ontslagen blijft de inkomensvoorziening voor oudere werklozen (IOW) gelden, zonder partner- of vermogenstoets en met sollicitatieplicht. De IOW blijft bestaan tot 2020.

Overige punten

• Flexibele arbeid is belangrijk voor een goed functionerende arbeidsmarkt en economie. Het is nodig om bedrijven in staat te stellen pieken en dalen op te vangen. Flexibele arbeid mag echter niet een goedkoop alternatief worden voor werk dat beter door vaste werknemers gedaan kan worden. Daarom wordt de positie van flexwerkers versterkt; werknemers kunnen straks maximaal drie tijdelijke contracten krijgen in maximaal twee jaar. In tijdelijke contracten van 6 maanden of korter kunnen werkgevers geen proeftijd meer afspreken.
• Door openstelling van de laagste loonschalen kunnen flexwerkers aan de onderkant van de arbeidsmarkt, zoals schoonmakers en cateringmedewerkers, gewoon weer in dienst worden genomen. De rijksoverheid zal op dit punt het goede voorbeeld geven.

Bent u van plan een werknemer ontslaan? De complexiteit van een ontslagprocedure wordt vaak onderschat. Laat u om deze reden altijd adviseren door iemand met juridische kennis en ervaring. Neem vrijblijvend contact op met onze juridische adviseurs. Zij staan u graag te woord.