Belangrijke tips bij ontslag

Wil je een werknemer ontslaan, dan moet je je aan heel wat regeltjes houden. Daarnaast hebben wij in de loop der jaren ook de nodige goede tips verzameld om het ontslag op een goede manier te regelen. Wij zetten ze voor je op een rijtje:

Wat zijn goede tips bij ontslag?

• Ga niet in discussie
• Denk aan de transitievergoeding
• Pas op met ontslag op staande voet
• Zorg voor een goed dossier
• Is er een ontslag verbod?
• Check de arbeidsovereenkomst en de cao
• Hoe zit het met een tijdelijk contract
• Is er een andere functie?
• Denk aan de scholingsplicht
• Ontslag in de proeftijd
• Vergeet de bedenktijd niet

1. Ga niet in discussie

Wil jij een werknemer met wederzijds goedvinden ontslag geven? Hou dan in je achterhoofd dat 

1. Ga nooit over ontslag in discussie met uw werknemer. Neem voordat u actie onderneemt altijd contact op met een ontslagadvocaat. Ook als u heel zeker denkt te zijn van uw zaak. Eén telefoontje kan al voldoende zijn om u te behoeden voor dure fouten.
2. Onthoud goed dat een werknemer die twee jaar of langer in tijdelijke of vaste dienst is heeft in principe recht op een transitievergoeding. Indien een werknemer verwijtbaar is, bijvoorbeeld bij ontslag op staande voet, dan kan de vergoeding komen te vervallen. Het blijft mogelijk om van de vastgestelde hoogte van de transitievergoeding af te wijken. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag). In principe hebben 50plussers recht op een hogere transitievergoeding (voor elk jaar dat de werknemer ouder is dan 50 op de ontslagdatum en langer dan 10 jaar in dienst geldt een vergoeding van 1 maandsalaris per gewerkt jaar).
   Let op:

   Voor MKB-bedrijven met maximaal 25 werknemers geldt voorlopig een lagere transitievergoeding. U rekent de dienstjaren voor 1 mei 2013 niet mee. Ook geldt de 50+ overgangsregeling niet voor MKB bedrijven.
3. Pas op met ontslag op staande voet. Voor deze vorm van ontslag hebt u namelijk een dringende reden nodig.
4. Voor het verkrijgen van een ontslagvergunning moet u het UWV WERKbedrijf of de rechter een dossier kunnen overleggen, waaruit glashelder blijkt dat het ontslag terecht is. Kunt u de reden van ontslag stevig onderbouwen met feiten? Hebt u in het verleden wel een solide dossier opgebouwd over het functioneren van de werknemer?
5. Is er geen ontslagverbod van toepassing? Een werkneemster die zwanger is bijvoorbeeld, mag u om deze reden niet ontslaan.
6. Bent u goed op de hoogte van de inhoud van de arbeidsovereenkomst of een eventuele CAO? Wellicht bevatten deze bepalingen ten aanzien van het beëindigen van het dienstverband. Als er bijvoorbeeld een sociaal akkoord is afgesproken in de CAO, moet u zich hier veelal aan houden.
7. Opgepast met tijdelijke contracten! U mag een werknemer in een periode van twee jaar slechts driemaal een tijdelijk contract geven. Na drie tijdelijke contracten, met tussenpozen van maimaal 6 maanden of na een periode van twee jaar heeft een werknemer recht op een vast contract. Afwijking in een CAO is enkel mogelijk indien het werken met tijdelijke contracten gezien de aard van het werk noodzakelijk is. Hierbij geldt een maximale afwijking in de CAO van 6 tijdelijke arbeidscontracten in een periode van maximaal vier jaar. Deze ketenregeling geldt niet voor jongeren onder de 18 die maximaal 12 uur in dienst zijn.
8. Is het ontslag te voorkomen? Het UWV WERKbedrijf of de rechter zullen zich altijd laten leiden door deze vraag. Had u de werknemer een andere, passende functie kunnen bieden? Hebt u hem voldoende faciliteiten geboden om zijn werkzaamheden naar behoren uit te voeren? Hebt u hem laten bijscholen? Hebt u hem voldoende (schriftelijk!) duidelijk gemaakt, dat hij niet functioneert?
9. U heeft als werkgever scholingsplicht. Dit houdt in dat je de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die voor de uitoefening van de functie nodig is. De kans is groot dat bij ontslagzaken wordt gevraagd of er voldoende aandacht voor scholing is geweest.
10. Wilt u de werknemer ontslaan in zijn proeftijd? Dan is het belangrijk, dat de proeftijd schriftelijk is overeengekomen. Anders moet u de werknemer in dienst houden of afkopen. Een mondeling afgesproken proeftijd is niet rechtsgeldig. Let op: Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om een proeftijd op te nemen in een tijdelijk contract van 6 maanden of minder.
11. Gaan jullie door middel van een vaststellingsovereenkomst met wederzijds goedvinden uit elkaar? Dan is het belangrijk schriftelijk te vermelden dat uw werknemer twee weken bedenktijd heeft. Doet u dit niet dan wordt de bedenktijd verlengd tot drie weken.

Wat uw situatie ook is, u doet er goed aan uw ontslagzaak in te gaan met specialistisch advies.