De meest voorkomende manier van ontslag is ontslag met wederzijds goedvinden. Hierbij maken jij en de werknemer samen afspraken over het ontslag. Jullie onderhandelen over de ontslagvergoeding en alle afspraken worden uiteindelijk in een vaststellingsovereenkomst...
Lees meerAls werkgever krijg je te maken met heel wat vraagstukken als het gaat om jouw personeel. Ontslag, een arbeidsconflict of een werknemer die niet goed functioneert. Het komt allemaal voorbij. Het is dan ook niet verwonderlijk dat je in dit soort situaties vaak met veel vragen zit. Om jou hierbij te helpen hebben wij per onderwerp de meest gestelde vragen voor je op een rijtje gezet. Staat jouw vraag hier niet bij, wil je meer informatie over jouw specifieke situatie of heb je hulp nodig? Neem dan vrijblijvend contact op met onze juridische medewerkers. Zij helpen je graag!
Ontslag op staande voet
Soms gaat een werknemer een bepaalde grens over en kan je als werkgever niet anders dan deze medewerker op staande voet ontslaan. Hierbij is het ontzettend belangrijk om je goed aan de regels te houden. Zo voorkom je een hoop problemen. In dit soort situaties is het vaak verstandig om juridische hulp in te schakelen. Wij brengen jou vrijblijvend in contact met de juiste specialist bij jou in de buurt.
Wanneer kan ik een werknemer op staande voet ontslaan?
Ontslag op staande voet geef je niet zomaar. Dit kan je alleen doen als daar een dringende reden voor is. Bij een dringende reden kun je denken aan:
- diefstal
- mishandeling
- fraude
- werkweigering
- grove belediging
Het is wel belangrijk dat je kan bewijzen dat jouw werknemer zich hier schuldig aan heeft gemaakt. Bij ontslag op staande voet mag je de werknemer direct naar huis sturen. Je hoeft hierbij geen rekening te houden met een opzegtermijn.
Wat zijn de gevolgen van ontslag op staande voet voor de werknemer?
Ontslag op staande voet is eigenlijk als werknemer de zwaarste straf die je kan krijgen. Je bent niet alleen per direct jouw baan en dus je inkomen kwijt, maar daarnaast heeft ontslag op staande voet ook gevolgen voor het recht op een uitkering. Doordat de werknemer het ontslag zelf heeft veroorzaakt heeft hij/zij geen recht meer op een WW-uitkering.
Wil je de werknemer wel ontslaan, maar wil je niet dat hij/zij financieel in de problemen komt, dan kun je de werknemer tegemoet komen door met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan.
Wat kan een werknemer doen als hij/zij het niet eens is met het ontslag op staande voet?
De kans is groot dat jouw werknemer niet zonder slag of stoot akkoord gaat met het ontslag. Er staat natuurlijk ook nogal wat op het spel. Een werknemer kan in zo’n situatie eigenlijk twee dingen doen.
- Onderhandelen met de werkgever: spijt betuigen en hopen dat de werkgever bereid is om in plaats van ontslag op staande voet met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar te gaan. Vaak voert in dit soort gevallen een jurist of advocaat het woord.
- Naar de rechter stappen: heeft de werknemer het idee dat het ontslag onterecht is, dat het een te zware straf is of dat de werkgever het ontslag niet op de juiste manier heeft gegeven? In dat geval kan de werknemer besluiten om naar de rechter te stappen. De rechter zal de zaak bekijken, waarbij zowel werkgever als werknemer hun zegje mogen doen. Uiteindelijk zal de rechter de knoop doorhakken en besluiten of het ontslag inderdaad terecht gegeven is en of er wellicht nog een vergoeding meegegeven zal moeten worden.
In beide gevallen is het slim om juridische hulp in te schakelen. Een arbeidsrecht advocaat helpt je uiteindelijk om kosten te besparen. Wil jij in contact komen met een goede advocaat bij jou in de buurt? Aan de hand van jouw situatie bekijken wij wie je hier het beste bij kan helpen. Bel ons gerust voor advies op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten).
Welke risico's loop ik als werkgever?
Een werknemer op staande voet ontslaan heeft nogal wat voeten in de aarde. Het is een vorm van ontslag met grote gevolgen voor de werknemer. De kans is dan ook groot dat hij/zij juridisch advies zal gaan inwinnen en het advies krijgt om niet zomaar akkoord te gaan met het ontslag. Een advocaat of jurist zal contact opnemen om te onderhandelen over het ontslag. Hou hier in het achterhoofd rekening mee.
Blijkt dat jij je niet zo goed aan de regels hebt gehouden wat betreft het ontslag, dan kan dit behoorlijk grote gevolgen hebben. Heb jij bijvoorbeeld een werknemer wegens diefstal ontslagen, maar is er geen bewijs? In dat geval kan de werknemer naar de rechter stappen. In het ergste geval moet je een transitievergoeding en daarop ook nog een billijke vergoeding betalen voor geleden schade. Dit kan behoorlijk in de papieren gaan lopen.
Dit soort situaties voorkom je door je van te voren goed te laten adviseren over het ontslag. Neem gerust contact met ons op voor gratis juridisch advies over jouw situatie.
Ontslag met wederzijds goedvinden
De makkelijkste en meteen ook prettigste manier om een werknemer te ontslaan is in goed overleg. Dit heet ontslag met wederzijds goedvinden. Samen met de werknemer ga je om tafel om afspraken te maken over het ontslag. Meestal is het de werkgever die hierin het initiatief neemt en met een eerste voorstel komt. Het is vervolgens aan de werknemer om te besluiten of hij/zij hiermee akkoord gaat of met een tegenvoorstel komt. Uiteindelijk volgt er meestal een korte onderhandelingsfase, waarin gesteggeld wordt over bijvoorbeeld de hoogte van de transitievergoeding. Uiteindelijk worden alle afspraken duidelijk op papier gezet in een vaststellingsovereenkomst (VSO) waarna jullie allebei je handtekening zetten.
Wat is ontslag met wederzijds goedvinden?
Ontslag met wederzijds goedvinden houdt in dat jij en de werknemer in goed overleg uit elkaar gaan. Samen maken jullie de nodige afspraken over het ontslag en zetten dit op de juiste manier op papier. Er komt geen rechter aan te pas en ook een ontslagaanvraag via het UWV is niet nodig. Ontslag met wederzijds goedvinden is daardoor vaak de snelste, prettigste en goedkoopste weg om een werknemer te ontslaan.
Is er onderhandeling mogelijk over de ontslagvergoeding?
Juist bij ontslag met wederzijds goedvinden kun je heel goed onderhandelen. Dit kan zijn over de ontslagvergoeding die je de werknemer mee gaat geven, maar ook bijvoorbeeld over het wel of niet opnemen van vakantiedagen, een concurrentiebeding en vrijstellen van arbeid met behoud van loon. Eigenlijk bepalen jullie uiteindelijk zelf welke afspraken jullie maken.
Gaat het om de ontslagvergoeding, waak er dan voor dat je niet te hoog inzet. Ga er altijd van uit dat er een tegenbod komt van de werknemer.
Is het contact tussen jou en de werknemer niet zo goed, heb je te maken met iemand die al heel lang in dienst is of schakelt jouw werknemer direct een advocaat in? In dat geval is het verstandig om een advocaat of jurist in te schakelen om jou te helpen bij de onderhandelingen. Wij brengen jou vrijblijvend in contact met een specialist bij jou in de buurt.
Hoe stel je een goede vaststellingsovereenkomst op?
De afspraken over het ontslag zet je uiteindelijk in een vaststellingsovereenkomst die jullie beiden tekenen. Het is belangrijk dat deze vaststellingsovereenkomst goed in elkaar zit. Is dit niet het geval, dan kan dit problemen opleveren.
Er zijn een aantal verplichte onderdelen die altijd moeten terugkomen in een vaststellingsovereenkomst. Het gaat daarbij om:
- De namen en adressen van zowel werkgever als werknemer
- Dat het gaat om het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden
- De reden van het ontslag en dat er geen sprake is van een dringende redenen de werknemer niets te verwijten valt
- De einddatum
- Wanneer de eindafrekening plaats zal vinden
- Het feit dat de werknemer 14 dagen bedenktijd heeft
- Jullie handtekeningen en de datum van ondertekening
Daarnaast kan je nog tal van andere afspraken opnemen in de vaststellingsovereenkomst. Denk hierbij aan:
- Een transitievergoeding
- Vrijstelling van arbeid met behoud van loon
- Wat gebeurt er met de vakantiedagen
- Wanneer worden bedrijfseigendommen ingeleverd en wat gebeurt er met de leaseauto
- Een geheimhoudingsbeding (de werknemer mag het niet met anderen hebben over de afspraken die jullie hebben gemaakt)
- Een concurrentie of relatiebeding
- Afrekening van studiekosten
- Het vergoeden van juridische kosten
- Het verstrekken van een goed getuigschrift
- Op welke manier collega’s, klanten en relaties op de hoogte worden gesteld.
Download hier een gratis voorbeeld van een vaststellingsovereenkomst. Wil je liever de hulp inschakelen van een advocaat of jurist? Dan kunnen wij je daar ook bij helpen. Bel ons gerust op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten).
Wat als de werknemer niet akkoord gaat met het voorstel?
Heb jij de werknemer een voorstel gedaan om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan, maar komen jullie er qua onderhandelingen niet uit of is de werknemer sowieso niet van plan om zijn/haar handtekening te zetten? In dat geval loopt die weg dood. In goed overleg uit elkaar gaan zit er dan niet meer in. Je zult op een andere manier tot ontslag over moeten gaan.
Er zijn nog twee opties over:
- Ontslag via de kantonrechter
- Ontslag via het UWV
Is er sprake van disfunctioneren, een arbeidsconflict, komt een werknemer steevast te laat of meldt hij/zij zich opvallend vaak ziek? Dan kun je hiermee naar de kantonrechter. Hierbij is het wel heel belangrijk dat je een flink dossier hebt opgebouwd en dus kunt bewijzen dat het ontslag terecht is. Daarnaast moet je ook kunnen laten zien dat jij er als werkgever alles aan hebt gedaan om een andere oplossing te vinden. Geen gemakkelijke opgave, maar onze juridische specialisten helpen je hier graag bij.
Gaat het niet goed met het bedrijf en moet er gereorganiseerd worden om het hoofd boven water te houden? Dan heb je een goede reden om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Je moet dan wel met cijfers op de proppen komen, waaruit blijkt dat het ontslag onvermijdelijk is. Daarnaast is het belangrijk dat jij je aan het afspiegelingsbeginsel houdt. Dat betekent dat je niet zelf mag kiezen wie er ontslag krijgt. Heb je hier hulp bij nodig? Bel ons gerust voor advies op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten)!
De transitievergoeding
Als een werknemer wordt ontslagen, zal er in de meeste gevallen ook een transitievergoeding betaald moeten worden. Maar hoe hoog moet die vergoeding zijn en heeft een werknemer hier altijd recht op?
Wat is een transitievergoeding?
Een transitievergoeding is de vergoeding die jij bij het ontslag betaalt aan de werknemer. De vergoeding is bedoeld om ervoor te zorgen dat de werknemer makkelijker van werk naar werk kan gaan door van de transitievergoeding bijvoorbeeld cursussen of een omscholingstraject te betalen. Dit is echter niet verplicht. De werknemer kan het geld ook gebruiken voor een nieuwe tv of als aanvulling op de WW-uitkering.
De transitievergoeding heet ook wel ontslagvergoeding en is in plaats gekomen van de ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule.
Kan ik zelf onderhandelen met mijn werknemer?
Het staat jou vrij om zelf een voorstel te doen aan de werknemer om het contract te ontbinden. Let er hierbij op dat je niet direct het maximale biedt. De kans is namelijk groot dat de werknemer met een tegenvoorstel komt. Je kan hier zelf over onderhandelen met de werknemer. Is er teveel tussen jullie gebeurd of ben jij gewoon niet zo goed in onderhandelen, dan is het wellicht slim om dit uit handen te geven aan een jurist of advocaat.
De jurist of advocaat zal jouw belangen behartigen en zal er dus alles aan doen om bijvoorbeeld de transitievergoeding zo laag mogelijk te houden.
Hoe hoog moet de transitievergoeding zijn?
De transitievergoeding is één van de punten waarover vaak onderhandeld wordt. Er is een richtlijn, maar je bent dus niet verplicht je hier aan te houden. In principe kan je er van uit gaan dat de transitievergoeding ongeveer 1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. Bereken het uiteindelijke bedrag gemakkelijk in onze transitievergoeding berekenmodule.
Hou er bij het eerste voorstel richting de werknemer rekening mee dat er waarschijnlijk een tegenvoorstel komt en zet dus niet te hoog in. Het is ook mogelijk om geen transitievergoeding mee te geven, maar bijvoorbeeld een opleiding of omscholingstraject voor de werknemer te betalen. Hier betaalt de werknemer dan geen belasting over.
Wanneer is er geen sprake van een transitievergoeding?
Een werknemer kan in bijna alle gevallen aanspraak maken op een transitievergoeding. Ook bij het niet verlengen van een tijdelijk contract is hier sprake van. Toch zijn er een aantal situaties waarbij er geen sprake is van een transitievergoeding namelijk als:
- Iemand zelf ontslag neemt
- Bij ontslag op staande voet
- Er sprake is van faillissement
- De werknemer met pensioen gaat
Ontslag via de kantonrechter
In sommige gevallen is het verstandig om het ontslag te laten verlopen via de kantonrechter. De rechter bekijkt de zaak en bepaalt vervolgens of de werknemer inderdaad ontslagen mag worden en of er sprake is van een ontslagvergoeding. Kiezen voor de gang naar de rechter brengt wel een bepaald risico met zich mee. Je weet nooit 100% zeker dat je gelijk zult krijgen en daarnaast brengt het ook de nodige kosten met zich mee.
Wanneer naar de kantonrechter?
Het is altijd verstandig om de gang naar de rechter zoveel mogelijk te vermijden. Toch lukt dit niet altijd. Wil jij echt een werknemer ontslaan en kom je er samen niet uit, dan ontkom je er niet aan. Bij de kantonrechter kan je alleen terecht met specifieke ontslagredenen. Daarnaast kan het gebeuren dat jij bijvoorbeeld een werknemer op staande voet ontslaat en hij/zij het ontslag aanvecht. Ook dan zal de kantonrechter zich buigen over de zaak.
In de volgende situaties kan je de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden:
- Bij disfunctioneren
- Bij een verstoorde arbeidsrelatie
- Indien een werknemer steevast te laat komt
- Als een werknemer zich onevenredig veel ziek meldt
- Werkweigering
- Verwijtbaar handelen
- Om persoonlijke redenen
Bij ontslag via de kantonrechter is het belangrijk om met een goed dossier te komen. Jij moet namelijk bewijzen dat je goede redenen hebt voor het ontslag en ook laten zien dat jij je best hebt gedaan om een andere oplossing te vinden. Laat je hierin altijd bijstaan door een goede arbeidsrecht advocaat. De kans van slagen is dan vele malen groter en je kunt een hoop geld besparen.
Wil jij in contact komen met een goede arbeidsrecht advocaat bij jou in de buurt die je hierbij kan helpen? Neem dan contact op met onze juridisch adviseurs voor gratis advies over jouw specifieke situatie.
Hoe verloopt een ontslagprocedure bij de kantonrechter?
Als werkgever kan je een ontslagprocedure via de kantonrechter starten door een verzoekschrift ter ontbinding van de arbeidsovereenkomst in te dienen. In dit verzoekschrift geef je aan waarom jij van mening bent dat de werknemer ontslag zou moeten krijgen. De werknemer ontvangt een kopie van dit verzoekschrift en krijgt de kans om een verweerschrift in te dienen. In dit verweerschrift kan de werknemer aangeven waarom hij/zij juist niet ontslagen zou moeten worden en kan de werknemer de kantonrechter ook vragen een transitievergoeding toe te kennen.
Nadat jullie allebei jullie mening op papier hebben gezet, komt de mondelinge behandeling. Beide partijen worden door de rechter opgeroepen om in de rechtbank te verschijnen. Hier krijgen jullie allebei de kans om je zegje te doen. Vervolgens zal de rechter aangeven hoe hij/zij tegen de zaak aankijkt en krijg je nog de kans om te schikken. Zit een schikking er niet in, dan zal de rechter de knoop doorhakken en binnen een paar weken met een uitspraak komen.
Op zich mag je als werkgever zelf een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. Je bent niet verplicht hier een advocaat voor in te schakelen. Dit is vaak echter wel verstandig. Het inschakelen van een arbeidsrecht advocaat maakt de kans van slagen een stuk groter en voorkomt dat je te maken krijgt met onverwacht hoge kosten.
Moet ik een transitievergoeding betalen? En wat is een billijke vergoeding?
Als het ontslag verloopt via de kantonrechter is de rechter ook degene die uiteindelijk besluit of er een transitievergoeding betaald moet worden. De werknemer kan hierom vragen. Het kan natuurlijk ook zo zijn dat de reden van het ontslag dermate dringend is, dat een transitievergoeding eigenlijk niet op zijn plek is en dat de werkgever zelfs om een schadevergoeding vraagt.
Andersom kan het ook gebeuren dat de kantonrechter de werknemer een extra schadevergoeding toekent. Dit heet een billijke vergoeding. Deze billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. Je kan als werkgever te maken krijgen met een billijke vergoeding als je geen goede reden voor het ontslag blijkt te hebben en er aan jouw kant sprake is van verwijtbaar gedrag. Heb jij bijvoorbeeld de werknemer beschuldigd van diefstal zonder enig bewijs en heeft hij/zij hierdoor reputatieschade opgelopen, dan is de kans groot dat er een billijke vergoeding wordt toegekend door de rechter.
Zo’n billijke vergoeding kan behoorlijk in de papieren lopen. Je kan dit soort dingen voorkomen door op tijd juridisch advies in te winnen over jouw situatie. Bel hiervoor gerust met onze juridische medewerkers. Zij geven je gratis advies waar je weer mee verder kan en brengen je eventueel in contact met een specialist om je hier verder bij te helpen.
Is het slim om een advocaat of jurist in te schakelen?
Het antwoord hierop is kort en krachtig: Ja!
Helemaal als het gaat om ontslag via de kantonrechter is het belangrijk om goed beslagen ten ijs te komen. Een fout kan je duur komen te staan. Een advocaat of jurist kan je helpen om het ontslag goed voor te bereiden. Op die manier maak je de kans van slagen een stuk groter en is de kans klein dat je te maken krijgt met een hoge billijke vergoeding.
Onze advocaten en juristen kunnen je hier goed bij helpen. Wij brengen je graag vrijblijvend in contact met de specialist bij jou in de buurt. Deze spreekt met je door wat de mogelijkheden zijn en wat zij precies voor je kunnen betekenen. Neem voor advies gerust contact met ons op. Je kan ons bellen op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten) of jouw gegevens achterlaten op het contactformulier, dan bellen wij je even terug.
Een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV
Is een werknemer twee jaar ziek of gaat het financieel gezien niet goed met het bedrijf, dan is dat een goede reden om een werknemer via UWV te ontslaan. Je kan dan een ontslagvergunning aanvragen. Het UWV zal vervolgens besluiten of de betreffende werknemer ontslagen mag worden of niet.
Wanneer kun je voor het ontslag terecht bij het UWV?
Je kan in een aantal gevallen voor het ontslag terecht bij het UWV. We zullen ze even apart behandelen.
Heb jij een werknemer in dienst die ondertussen twee jaar ziek is? In dat geval kun je een ontslagvergunning aanvragen om de betreffende werknemer te kunnen ontslaan. Na twee jaar ziekte komt de ontslagbescherming te vervallen. Voorwaarde is wel dat je kunt aantonen dat het re-integratietraject goed is verlopen en dat jij je als werkgever hebt ingespannen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Is jouw dossier goed op orde, dan moet het geen probleem zijn om een ontslagvergunning te krijgen. Heb je de vergunning eenmaal ontvangen, dan kunnen jij en de werknemer door middel van een vaststellingsovereenkomst afscheid van elkaar nemen. Hierbij is overigens wel een transitievergoeding verschuldigd.
Gaat het financieel gezien niet goed met het bedrijf, dan kan dit zeker een goede reden zijn om werknemers te ontslaan. Dit kan in sommige gevallen zelfs voorkomen dat een bedrijf failliet gaat. Zit jouw bedrijf in zwaar weer en kan je dit aantonen, dan is dit een goede reden om een ontslagvergunning aan te vragen bij het UWV. Daarnaast kan je voor een ontslagvergunning terecht bij het UWV als er sprake is van een reorganisatie door bijvoorbeeld technologische verandering zoals automatisering, het vervallen van een loonkostensubsidie, bedrijfsverhuizing of (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging. Ook in dit geval moet er een gedegen dossier zijn.
Heb jij mensen met een tijdelijk contract of uitzendkrachten in dienst, dan zullen die eerst ontslagen moeten worden. Hierna zijn de vaste krachten aan de beurt. Hierbij is het belangrijk om te weten dat je niet zelf kan bepalen van welke werknemers je afscheid neemt. Het is verplicht om hierbij het afspiegelingsbeginsel toe te passen. Hierdoor kan het slim zijn om eerst te proberen om samen met de werknemer om tafel te gaan en het ontslag met wederzijds goedvinden te regelen.
Besluit je een ontslagvergunning aan te vragen, dan is het belangrijk dat jouw aanvraag aan alle eisen voldoet. Neem voor advies gerust even contact op met onze juridische medewerkers. Zij helpen je graag!
Hoe verloopt een ontslagprocedure via het UWV?
Besluit je een ontslagvergunning aan te vragen, dan is het fijn om te weten hoe zo’n procedure nou precies in zijn werk gaat. Het indienen van de aanvraag gebeurt online. Via de site van het UWV kan je jouw ontslagvergunning aanvragen. Hiervoor moet je drie verschillende formulieren invullen en de nodige stukken doorsturen. De onderbouwing is hierbij erg belangrijk. Aan de hand hiervan zal het UWV uiteindelijk besluiten of het ontslag wordt goedgekeurd of niet.
De werknemer ontvangt ook een kopie van de aanvraag en krijgt de kans om hiertegen in verweer te gaan. Hier heeft hij/zij twee weken de tijd voor. Uiteindelijk zal het UWV jouw aanvraag en het verweer van de werknemer bekijken en een besluit nemen. Dit gebeurt binnen vier weken nadat de termijn voor het verweer is verstreken. Is er bijvoorbeeld extra informatie nodig, dan kan het UWV de beslissing uitstellen.
Uiteindelijk zal het UWV besluiten of de ontslagvergunning wordt verstrekt of niet. Hiertegen kan je eventueel in beroep gaan via de rechter. Dit moet binnen twee maanden gebeuren.
Op zich mag je als werkgever de ontslagvergunning zelf aanvragen bij het UWV. Toch kan het slim zijn om hierbij de hulp in te schakelen van een arbeidsrecht advocaat. Deze kan je helpen met de onderbouwing en de dossiervorming.
Wat is het afspiegelingsbeginsel?
Heb jij goede redenen voor ontslag om bedrijfseconomische redenen en regel je dit via het UWV, dan is het belangrijk om te weten dat je hierbij als werkgever niet zelf mag kiezen welke werknemers er ontslag krijgen. Dit gaat via het afspiegelingsbeginsel zodat de ontslagen eerlijk worden verveeld over de verschillende leeftijdsgroepen en functies.
Het toepassen van het afspiegelingsbeginsel is verplicht. Hierbij deel je alle werknemers in dezelfde functie (of zo goed als dezelfde functie) in in leeftijdsgroepen. Hierbij gaat het om de volgende leeftijdsgroepen:
- 15 jaar tot 25 jaar
- 25 jaar tot 35 jaar
- 35 jaar tot 45 jaar
- 45 jaar tot 55 jaar
- 55 jaar en ouder
Om het ontslag eerlijk te laten verlopen moet je vervolgens de ontslagen zo over de verschillende leeftijdsgroepen verdelen, zodat de leeftijdsopbouw binnen het bedrijf ongeveer gelijk blijft. Binnen elke leeftijdsgroep geldt dat degene die er het laatste bij is gekomen als eerste in aanmerking komt voor ontslag.
Om dit iets verder te verduidelijken geven we je een voorbeeld.
Bij een IT-bedrijf werken in totaal vijftien medewerkers op de helpdesk. Om het bedrijf financieel gezond te houden, zal de werkgever een aantal werknemers moeten ontslaan. In dit geval gaat het om vier medewerkers. De werkgever begint met het verdelen van de medewerkers over de leeftijdscategorieën. Deze verdeling is als volgt:
- 15 tot 25 jaar: 5 werknemers, percentage 33,3%
- 25 tot 35 jaar: 5 werknemers, percentage 33,3%
- 35 tot 45 jaar: 3 werknemers, percentage 20%
- 45 tot 55 jaar: 2 werknemers, percentage 13,33%
- 55 jaar en ouder: 0 werknemers, percentage 0%
Vervolgens is het aan de werkgever om vast te stellen hoeveel werknemers er per leeftijdsgroep ontslagen moeten worden om de leeftijdsopbouw gelijk te houden. Dit doe je door het percentage medewerkers per leeftijdsgroep te vermenigvuldigen met het aantal mensen dat je wil ontslaan (in dit geval vier personen). Uitkomsten van 0,5 of hoger moeten naar boven worden afgerond.
- 15 tot 25 jaar: 5 werknemers, percentage 33,3%, aantal ontslagen 1,33, afgerond 1
- 25 tot 35 jaar: 5 werknemers, percentage 33,3%, aantal ontslagen 1,33, afgerond 1
- 35 tot 45 jaar: 3 werknemers, percentage 20%, aantal ontslagen 0,80, afgerond 1
- 45 tot 55 jaar: 2 werknemers, percentage 13,33%, aantal ontslagen 0,53, afgrond 1
- 55 jaar en ouder: o werknemers, percentage 0%, aantal ontslagen 0, afgerond 0
In deze situatie zorgt het afspiegelingsbeginsel ervoor dat in iedere leeftijdsgroep iemand ontslag krijgt. Hierbij gaat het om degene die er het laatst is bijgekomen. Vanaf dat moment geldt dus het “last in first out-principe”.
Gaat het bedrijf sluiten, komt er een unieke functie te vervallen of vervalt een complete functiegroep, dan hoeft het afspiegelingsbeginsel niet toegepast te worden. Ook is het in sommige gevallen mogelijk om van het afspiegelingsbeginsel af te wijken. Bijvoorbeeld als een werknemer onmisbaar is of als er sprake is van een extra zwakke arbeidsmarktpositie.
Heeft een werknemer het idee dat het afspiegelingsbeginsel niet goed is toegepast en hij/zij dus eigenlijk niet degene is die ontslag zou moeten krijgen, dan kan de werknemer dit meenemen in het verweer richting het UWV. In dat geval kan het gebeuren dat de ontslagvergunning niet wordt verleend.
Kan ik het afspiegelingsbeginsel vermijden?
Waarschijnlijk heb jij als werkgever een duidelijke voorkeur voor bepaalde medewerkers. Dat afspiegelingsbeginsel kan je dan ook behoorlijk in de weg zitten. Toch kun je dit eventueel vermijden. Dit doe je door, voor je een ontslagvergunning aanvraagt bij het UWV, de medewerkers die je eigenlijk wil ontslaan een ontslagvoorstel te doen. Misschien lukt het om met wederzijds goedvinden uit elkaar te gaan.
Samen maken jullie de nodige afspraken over het ontslag en zetten dit in een vaststellingsovereenkomst. Als deze eenmaal is getekend, is het ontslag en feit en hoef je dus niet meer naar het UWV. Gaat de werknemer niet akkoord, dan kun je altijd nog naar het UWV stappen.
Meer informatie
Ontslag via de kantonrechter
Ontstaat er discussie over het ontslag of heb je gewichtige redenen om een werknemer te ontslaan, dan kan dit via de kantonrechter
Lees meer
Ontslagaanvraag via het UWV
Is er sprake van ontslag om bedrijfseconomische redenen of is de werknemer twee jaar ziek, dan kun je een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV.
Lees meer
De ontslagkosten
Een werknemer ontslaan kost geld en tijd. Kiest u voor een voordelige route of voor een snelle route?
Lees meer
Procedure verschillen
Een overzicht van de belangrijkste verschillen tussen de ontslag procedure via het UWV en de ontslag procedure via de kantonrechter.
Lees meer
Checklist bedrijfseconomische redenen
Ontslag om bedrijfseconomische redenen. Een overzicht van de punten die je minimaal uit moet werken in de ontslagaanvraag voor het UWV.
Lees meer
Checklist uitdiensttreding
Aandachtspunten bij uitdiensttreding. Bepaal de opzegtermijn. Check of er bedingen zijn. Meldt de werknemer af bij het pensioenfonds en zorgverzekeraar. Rond het leasecontract van de auto af.
Lees meer
Ontslagverbod
Soms heb je als werkgever te maken met een ontslagverbod. In dat geval mag je een werknemer niet zomaar ontslaan. Wanneer is er een ontslagverbod? Maar wanneer is er nou eigenlijk sprake van zo’n ontslagverbod? Wij zetten de verschillende situaties voor je op...
Lees meer
Ontslagroute
Welke ontslagroute is voor jou als werkgever het meest gunstig?
Lees meer
Transitievergoeding berekenen
Bereken de hoogte van de transitievergoeding bij ontslag van jouw werknemer. Wat krijgt jouw werknemer mee bij ontslag?
Lees meer
Juridische valkuilen
Werkgevers die een werknemer willen ontslaan, zie je vaak dezelfde fouten maken. De zogenaamde juridische valkuilen. Helemaal in ontslagzaken kunnen deze fouten je uiteindelijk duur komen te staan. Daarnaast zijn het fouten die vaak ook makkelijk voorkomen kunnen...
Lees meer
Ontslag na twee jaar ziekte
Een werknemer die langdurig ziek is heeft veel impact op de organisatie. Anderen moeten zijn/haar werk overnemen en als werkgever moet je je best doen om de re-integratie zo goed mogelijk te laten verlopen. Dit kost veel tijd en geld. Is een werknemer ondertussen twee...
Lees meer