Ontslagrecht 2015

Enige tijd geleden vermeldden wij al dat de wijzigingen in de wet Werk
en Zekerheid deels waren uitgesteld. Ondertussen heeft de kamer
besloten dat alle wijzigingen worden uitgesteld. Dit om werkgevers
genoeg tijd te geven om hun zaakjes op orde te krijgen. Een groot aantal
wijzigingen zal per 1 januari 2015 ingaan. De overige aanpassingen
zullen per 1 juli 2015 gaan lopen. Hieronder een overzicht van de
belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht en ontslagrecht en de ingangsdatum:

Beëindiging tijdelijk contract (1 januari 2015)

Op
dit moment verloopt een tijdelijk contract van rechtswege. Het is voor
een werkgever niet verplicht om van tevoren aan te geven of het wel of
niet verlengd wordt. Hierdoor horen werknemers soms een dag van tevoren
pas dat hun contract niet wordt verlengd. Vanaf 1 januari 2015 zijn
werkgevers verplicht het minimaal een maand van te voren schriftelijk aan te geven
als een contract niet wordt verlengd. Dit heet een aanzegtermijn. Houdt
de werkgever zich hier niet aan, dan is hij de werknemer een vergoeding
van een maandsalaris schuldig.Deze aanzeggingsverplichting geldt nog niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen voor 1 februari 2015.

Proeftijd tijdelijk contract (1 januari 2015)

Vanaf
1 januari 2015 mag er in tijdelijke contracten met een looptijd van 6
maanden of minder geen proeftijd meer worden opgenomen.Voor arbeidsovereenkomsten met een langere looptijd is het nog wel toegestaan om een proeftijd in het contract op te nemen.

Concurrentiebeding tijdelijk contract (1 januari 2015)

Op
dit moment mag een concurrentiebeding zowel in een tijdelijk contract
als in een vast contract worden opgenomen. Een concurrentiebeding kan de
werknemer erg beperken in het vinden van ander werk na het nemen of
krijgen van ontslag. Voor mensen met een tijdelijk contract is dit niet
redelijk. Vandaar dat de overheid heeft besloten dat er vanaf 1 januari
2015  in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer mag
voorkomen. Er is een uitzondering als blijkt dat een concurrentiebeding
noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen. Rechters zien een relatiebeding als een vorm van een concurrentiebeding, daardoor geldt deze regeling ook voor het relatiebeding.

Risicoregeling (1 januari 2015)

Op
dit moment houdt de risicoregeling in: geen arbeid geen loon. Dit komt
te vervallen. Vanaf januari 2015 is de werkgever verplicht het loon
gewoon te betalen, ook als de werknemer zijn werk niet of maar
gedeeltelijk heeft uitgevoerd. Alleen als de werkgever kan aantonen dat
dit puur de werknemer te verwijten is, mag de werkgever het loon
inhouden.

Transitievergoeding (1 juli 2015)

De
ontslagvergoeding volgens de kantonrechtersformule bestaat straks niet
meer. Hier komt de transitievergoeding voor in de plaats. De afspraken
over deze vergoeding zijn heel duidelijk. Als een werknemer twee jaar of
langer in dienst (vast of tijdelijk) is en wordt ontslagen, dan komt
hij/zij in aanmerking voor een transitievergoeding. De hoogte van deze
vergoeding bedraagt een derde maandsalaris voor de eerste tien
dienstjaren en een half maandsalaris voor de jaren daarna. Dit met een
maximum van 77.000 euro bruto (vanaf 1 januari 2017). Voor inkomens boven de 77.000 euro is de
vergoeding gemaximeerd op een bruto jaarsalaris. Voor 2018 is de maximale transitievergoeding vastgesteld op 79.000 euro. Ben je als werknemer
verwijtbaar (ontslag op staande voet e.d.) dan komt deze vergoeding te
vervallen. Als de werkgever verwijtbaar is (onterecht ontslag), dan kan
je onderhandelen over een hogere vergoeding.

Ontslagroute (1 juli 2015)

Per 1 juli 2015 staat de ontslagroute vast. De ontslagroute die de werkgever moet bewandelen wordt afhankelijk van de ontslagreden. Het UWV behandelt het ontslag wanneer er sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte. Het is de bedoeling dat het UWV de ontslagaanvragen binnen vier weken behandeld. Voor alle overige redenen moet u als werkgever naar de kantonrechter.

Vaststellingsovereenkomst (1 juli 2015)

Op
dit moment mag je op ieder moment via een vaststellingsovereenkomst
besluiten uit elkaar te gaan. Er waren geen wettelijke afspraken over
bedenktijd e.d. Vanaf 1 juli krijgt de werknemer na het ontvangen van de
vaststellingsovereenkomst twee weken bedenktijd. Binnen deze tijd kun
je als werknemer besluiten akkoord te gaan, nog te onderhandelen of het
voorstel totaal te vernietigen. Hierdoor blijft de werkgever langer in
onzekerheid en heeft de werknemer een grotere troef in handen bij
eventuele onderhandelingen (ga je niet akkoord, dan ga ik over tot
vernietiging).

Scholingsplicht (1 juli 2015)

Vanaf 1 juli
2015 heeft de werkgever scholingsplicht. Een werkgever moet de werknemer
in staat stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het
uitoefenen van zijn/haar functie. Kans is groot dat bij ontslagzaken
regelmatig de vraag gesteld zal worden of er voldoende aandacht voor
scholing is geweest.

Ketenregeling (1 juli 2015)

Wil de
werkgever je na je derde tijdelijke contract nog in dienst houden, dan
kan dit alleen in vast dienstverband. Na drie tijdelijke contracten
volgt dus een vast contract. Dit gaat per 1 juli 2015 veranderen. Vanaf
dat moment kom je na twee jaar (en nog steeds drie tijdelijke contracten) in aanmerking voor een vast contract. Je weet als werknemer dus al een jaar
eerder waar je aan toe bent.

Werkloosheidswet (1 januari 2016)

Nu
bouw je ieder jaar dat je werkt een maand WW-recht op. De maximale
WW-duur is 38 maanden. Na 12 maanden wordt al het werk gezien als
passend werk. Vanaf 1 januari 2016 bouw je de eerste tien jaar een maand
WW op per gewerkt jaar. Hierna nog maar een halve maand per gewerkt
jaar. De maximale WW-duur wordt teruggebracht naar 24 maanden. Na 6
maanden WW wordt al het werk als passend gezien.Deze laatste regeling is al van kracht vanaf 1 juli 2015.