Checklist beëindigingsovereenkomst

Ontslagroutes om een arbeidsovereenkomst te beëindigen:

Er zijn meerdere manieren om een werknemer te ontslaan. De volgende opties zijn mogelijk:

Ontslag via de formele procedure bij de kantonrechter. Bij de kantonrechter kunt u alleen terecht als er sprake is van disfunctioneren. Er moet wel een uitgebreid dossier zijn opgebouwd.
Ontslag via aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV WERKbedrijf. Bij het UWV kunt u terecht als er sprake is van bedrijfseconomische redenen. Daarnaast kunt u een ontslagaanvraag bij het UWV doen als een werknemer twee jaar ziek is geweest.
Ontslag met wederzijds goedvinden. Dit is de meest gekozen optie. Samen met de werknemer gaat u om tafel om de nodige afspraken te maken. Alle afspraken worden vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.
Ontslag op staande voet. Heeft de werknemer iets gedaan dat echt niet door de beugel kan, dan kan er ook sprake zijn van ontslag op staande voet. Hou u hierbij goed aan de regeltjes!

De hoogte van de eventuele transitievergoeding:
- vergoeding bruto of netto
- de manier van betalen
- het moment van betalen
- eventueel een fiscale clausule
Uitbetaling ineens of in termijnen als aanvulling:
- aanvulling op een uitkering of op lager loon
- in hoeveel termijnen wordt er aangevuld
- tot welk bedrag wordt er aangevuld
- de maximale hoogte van de aanvulling
- wordt de aanvulling geïndexeerd

Blijft de werknemer gewoon doorwerken en tot wanneer?
Als de werknemer niet doorwerkt, is er dan sprake van:
- non-actiefstelling (zonder behoud van loon)
- vrijstelling van werkzaamheden (met behoud van loon)
Mag de werknemer tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor een ander werken?

Welke salarisbestanddelen worden tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst uitbetaald?
Hoe gaat u om met de gratificatie/13e maand/bonus?
Zijn deze opeisbaar bij het einde van de arbeidsovereenkomst?
Worden deze pro rata uitbetaald?

Als uw werknemer ziek is, moet u afspraken maken over het moment waarop hij zich beter moet melden.
Spreek af dat uw werknemer zich uiterlijk op de dag waarop ontslagaanvraag/ verzoekschrift wordt ingediend, beter meldt.

U kunt afspraken maken over het pensioenverlies, dat uw werknemer lijdt als gevolg van dit ontslag. U kunt daarbij denken aan:
- vergoeding voor pensioenverlies
- doorbetaling premie tot einde arbeidsovereenkomst
- vrijwillige voortzetting
- Financiering Voorzetting Pensioenverzekering (FVP)

Als sprake is van een optie- of aandelenregeling, kunt u afspraken maken over de afwikkeling daarvan. U kunt daarbij denken aan:
- opties verzilveren
- aandelen te gelde maken bij einde arbeidsovereenkomst

Ook over een eventueel WW-risico voor uw werknemer kunt u afspraken maken. Zoals:
- voor wiens rekening komt het niet-ontvangen van een WW-uitkering tijdens de fictieve opzegtermijn?

Uw werknemer zal advies willen inwinnen over zijn rechten en plichten bij een ontslag. Over deze rechtsbijstandkosten kunt u ook afspraken maken.
- Draagt u bij in de kosten van rechtsbijstand?
- Hoeveel draagt u bij?
- Is dit inclusief of exclusief btw?

Vanaf 1 juli 2015 bent u verplicht de werknemer schriftelijk op de hoogte te stellen van het feit dat hij/zij na het tekenen twee weken bedenktijd heeft. In die twee weken mag de werknemer de overeenkomst nietig verklaren. U doet er goed aan deze bedenktijd op te nemen in de vaststellingsovereenkomst.

Om achteraf problemen te voorkomen,kunt u al in de overeenkomst afstemmen wat de inhoud van het getuigschrift zal zijn.

Op welke manier wordt het ontslag aan derden (overige werknemers, leveranciers, cliënten, enz.) gepresenteerd?
Maak daarbij ook afspraken over de reden die ‘naar buiten’ zal worden gebracht.

Neem altijd een afspraak op over het vervallen van verdere rechten en plichten na de beëindiging van het dienstverband. Zo voorkomt u dat uw werknemer achteraf met allerlei vorderingen (bijvoorbeeld voor overuren) komt.