Veel gemaakte fouten door werkgevers

Het is alweer even geleden dat de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) werd ingevoerd. Toch worden er door werkgevers nog veel fouten gemaakt in arbeidsovereenkomsten en vaststellingsovereenkomsten. Zo’n ‘klein’ foutje kan grote gevolgen hebben. Het kan er zelfs voor zorgen dat de arbeidsvoorwaarden ongeldig zijn. Goed om even stil te staan bij de meest gemaakte fouten.

1. Concurrentiebeding in tijdelijke arbeidsovereenkomst

Sinds 1 januari 2015 mag er in een tijdelijk contract geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. De enige uitzondering is als er sprake is van een zwaarwegend bedrijfsbelang. Dit moet u als werkgever schriftelijk onderbouwen in de overeenkomst. Ontbreekt deze motivatie of is er geen sprake van een zwaarwegend belang, dan is het concurrentiebeding niet geldig.

2. De aanzegtermijn

Vergeet niet om u te houden aan de wettelijke aanzegtermijn. Bij een contract voor bepaalde tijd moet de werkgever uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet of niet. Doet u dit niet, dan bent u de werknemer een extra maandsalaris verschuldigd.

3. Proeftijd in contract korten dan zes maanden

In een contract van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer worden opgenomen. Dit wordt regelmatig vergeten. Veel werkgevers hebben hier zelf een oplossing voor bedacht. Gewoon een contract voor 7 maanden geven, dan mag de proeftijd wel in de overeenkomst worden opgenomen.

4. De transitievergoeding

Is een werknemer twee jaar of langer in dienst, dan heeft deze werknemer bij ontslag recht op een transitievergoeding. Dit geldt ook als na twee jaar het contract niet wordt verlengd. Dit wordt door werkgevers nog wel eens vergeten. Als werkgever bent u niet verplicht de werknemer te wijzen op het recht op de transitievergoeding. Als de werknemer verder geen stappen onderneemt zou u hier dus mee weg kunnen komen, maar de kans is groot dat de werknemer zich wel laat inlichten en met de transitievergoeding op de proppen komt.

5. Ontbreken goed studiekostenbeding

Betaalt u als werkgever de studie van een werknemer, dan is het verstandig een studiekostenbeding in het arbeidscontract op te nemen. Als de werknemer dan ontslag neemt of ontslagen wordt kunt u een deel van de studiekosten terugvorderen. Een studiekostenbeding moet echter wel aan veel eisen voldoen. Zo moet er duidelijk een tijdspanne worden vastgesteld waarin de werkgever geacht wordt baat te hebben bij de studie van de werknemer. Ook moet er uitdrukkelijk zijn vermeld dat de werknemer als de dienstbetrekking eindigt het bedrag moet terugbetalen. Ook moet duidelijk worden omschreven welke kosten de werknemer onder welke omstandigheden moet terugbetalen.