Zorg voor duidelijke regels over zieke kinderen

6 december 2021

In het najaar zijn jonge kinderen vaak snotterig en veel ziek. Zeker dit najaar is de verwachting dat we veel meer medewerkers hebben die niet kunnen werken omdat hun kind ziek is. De regels zijn op zich duidelijk, maar de interpretatie ervan, daar wordt nogal over gediscussieerd. Als werkgever doe je er goed aan om jouw interpretatie van die regels duidelijk kenbaar te maken en op papier te zetten. Dit voorkomt gedoe.

Kind ziek thuis

Is een kind ziek en is er geen opvang mogelijk? Dan kan de werknemer kortdurend zorgverlof opnemen tegen doorbetaling van 70% van het loon. Dit is alleen mogelijk als het noodzakelijk is dat de werknemer voor het kind moet zorgen. En wat is dan noodzakelijk. Er is alleen sprake van als de werknemer de enige is die voor het kind kan zorgen.

Ziek kind ophalen van school

Soms word een medewerker door de school van het kind gebeld met het verzoek het zieke kind op te halen. De werknemer mag dit volledig doorbetaald doen. Er is dan sprake van een noodsituatie. De werknemer kan dan aanspraak maken op het calamiteitenverlof of kortverzuimverlof.

Dit verlof is ervoor bedoeld dat de werknemer het kind ophaalt, oppas regelt en weer naar werk komt. De werkgever kan hierin natuurlijk andere regels in hebben en wat flexibeler of strenger in zijn. Of de werknemer dan nog goed in staat is om volledig geconcentreerd weer aan het werk te gaan, is nog maar de vraag. Een oplossing zou kunnen zijn dat de werkgever de werknemer de rest van de dag thuis laat, met de afspraak om thuis wel zoveel mogelijk te werken.

Grieperig kind

Heeft het kind griep, dan kan er iemand anders op het kind passen. Het is niet noodzakelijk dat de werknemer bij het kind blijft. Als oma, de buurvrouw of de opvang niet voor je kind kan zorgen dan maakt dit de situatie niet anders. Je hebt als werknemer de verantwoordelijkheid om oppas te regelen voor je kind. De werknemer kan, als er geen oppas gevonden wordt, vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof.

Ook hier kan de werkgever andere regels hebben of meedenken hoe hier het beste mee om te gaan. Het kortdurend zorgverlof is het verlof wat voor de meeste discussie zorgt. Ouders zijn vaak van mening dat het snel noodzakelijk is om bij hun zieke kind te zijn. Er ontstaan ook veel discussies over of de oppas niet bij het kind kan zijn of als een oppas niet te vinden is. Duidelijkheid in dit verlof is dus van belang. Leg uit wanneer een werknemer recht heeft op dit kortdurend zorgverlof en wanneer niet. Geef voorbeelden voor de duidelijkheid.

Strikte regels? Eventueel hogere doorbetaling

Voor werkgevers is het kortdurend zorgverlof een administratieve kriem om te verwerken. Bij kortdurend zorgverlof krijgen werknemers 70% van hun loon doorbetaald. Als je als werkgever echt strikte regels gaat gebruiken voor het kortdurend zorgverlof, kun je er voor kiezen om de werknemers 100% door te laten betalen.  Dit scheelt administratief een hoop gedoe. Maak dan wel echt onderscheid in noodzakelijkheid van het verzorgen van een kind.

Onbetaald verlof

Geef bij jouw werknemers aan dat het niet noodzakelijk is om kortdurend zorgverlof op te nemen. Een andere mogelijkheid is onbetaald verlof. Zo kost het de werknemer geen vakantiedagen en kan hij of zij wel bij het zieke kind zijn.

Langdurend zorgverlof

Kortdurend zorgverlof is wettelijk twee keer het aantal arbeidsuren per week per jaar. Heeft het kind langer zorg nodig dan bestaat er het langdurend zorgverlof. Dit verlof is jaarlijks tot zes keer de arbeidsduur per week. Dit verlof is onbetaald volgens de wet. Hierdoor zullen werknemers minder snel een aanvraag voor langdurend zorgverlof indienen. Om die reden hoeven de regels voor het opnemen van dit verlof minder strikt te zijn. Werknemers kunnen dit verlof opnemen bij langdurige ziekte, als een kind hulpbehoevend is of een levensbedreigende ziekte heeft. Ook bij dit verlof geldt dat de werknemer de enige moet zijn die het kind kan verzorgen. Verlof is noodzakelijk.

Wij zijn van mening dat je die regel van noodzakelijkheid wat moet laten vieren. Laat aan de werknemer over of hij/zij het noodzakelijk vindt om bij het kind te zijn. Want ook hier speelt de vraag weer of een werknemer optimaal kan functioneren met een langdurig ziek kind thuis.

Stel een hardheidsclausule op

We raden werkgevers aan om een hardheidsclausule op te stellen. Er kunnen altijd situaties ontstaan die zo erg zijn dat je van de regels af zou willen stappen. Door deze clausule op te stellen heb je hier ook de mogelijkheid voor en kun je je indekken voor andere situaties. Met zo’n hardheidsclausule geef je jezelf als werkgever de ruimte om in te spelen op de verschillende situaties en flexibel met de regels om te gaan.

Leg de regels vast

Om een samenvatting te geven van dit artikel: leg de regels goed vast zodat er duidelijkheid gecreëerd wordt. Toch is het ook verstandig om menselijk om te gaan met de situaties waar jouw werknemers mee te maken krijgen. Geef je medewerker het advies om die dag thuis te blijven of geef ze de kans om zoveel mogelijk thuis te werken. Als we het hebben over het kortdurend zorgverlof is het advies om daar strikt mee om te gaan. Bij dit verlof ontstaan de discussies, dus schep daar duidelijkheid in en houd je er als werkgever dan ook aan. Voor het langdurig zorgverlof zouden we de strikte regels niet heel hard aanhouden, in verband met het onbetaalde verlof. Als de werknemer het belangrijk genoeg vindt om thuis te blijven en niet betaald te krijgen, dan is dat voor hem/haar een hele duidelijke keuze.

Direct hulp nodig?
 

088-6002806

(gebruikelijke belkosten)

maandag t/m vrijdag

9:00 tot 17:15 uur

Juridisch Advies

Wij helpen u graag met uw juridische vraagstukken.

Help mij!

Wij bellen u

op werkdagen binnen 60 min. terug

  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Mis geen juridisch nieuws en schrijf u ook in op onze maandelijkse nieuwsbrief!