Recht op doorbetaling bij opnieuw ziek worden?

31 augustus 2022

Het kan natuurlijk altijd gebeuren dat een werknemer ziek wordt. In dat geval krijg je als werkgever te maken met loondoorbetaling bij ziekte. Dit houdt in dat je als werkgever verplicht bent om de eerste twee jaar (oftewel 104 weken) het loon door te betalen. In de meeste gevallen krijgen werknemers het eerste jaar 100% doorbetaald. Daarna gaat het vaak terug naar 70%. Wat hiervoor de afspraak is staat in de arbeidsovereenkomst of in de geldende cao.

Maar wat nou als een werknemer twee jaar ziek is geweest, zich beter meldt, maar uiteindelijk toch weer uitvalt? Moet je als werkgever dan opnieuw 104 weken doorbetalen? Of is er in dat geval geen sprake meer van loondoorbetaling bij ziekte, omdat de werknemer dit al min of meer heeft ‘opgebruikt’?

Ziek is alles of niets

In het arbeidsrecht is ziek zijn ‘alles of niets’. Dit wil zeggen dat als de werknemer zijn werk niet kan doen, hij recht heeft op loondoorbetaling. Alles of niets dus. Het maakt voor het recht op loondoorbetaling bij ziekte in principe niet uit wat de ziekteoorzaak is en ook niet of de werknemer gedeeltelijk of volledig arbeidsongeschikt is. Ook een gedeeltelijke arbeidsongeschikte werknemer kan zijn werk niet volledig doen en moet dus gewoon worden doorbetaald.

Eigen werk: geen loondoorbetalingsplicht

Is een werknemer meer dan 104 weken ziek geweest, dan heb je een flinke re-integratie periode achter de rug. Hopelijk kan de werknemer vervolgens weer aan de slag in zijn eigen functie. Wordt hij/zij vervolgens weer ziek,  dan bestaat er geen loondoorbetalingsverplichting meer voor de werkgever. De werknemer heeft dat recht als het ware opgebruikt. Heeft de werknemer minimaal 4 weken lang weer volledig in zijn eigen functie gewerkt en wordt hij dan opnieuw ziek? In dat geval begint de ziekteperiode opnieuw en zal de werkgever het loon wel moeten doorbetalen.

Ander werk binnen het bedrijf: opnieuw 104 weken loon doorbetalen

Gaat een werknemer na de 104-weken periode weer volledig binnen het bedrijf aan de slag, maar in een andere functie, dan is het een ander verhaal. Wordt de werknemer in zijn nieuwe functie opnieuw ziek? Dan kan het zijn dat de werknemer opnieuw recht heeft op loondoorbetaling. Hierbij is het belangrijk dat het nieuwe werk echt wordt gezien als een nieuwe functie. Dit kan in twee situaties het geval zijn.

De eerste situatie is dat het andere werk de nieuwe functie is geworden op basis van een afspraak tussen partijen. Jullie zijn bijvoorbeeld schriftelijk met elkaar overeengekomen dat ander werk wordt verricht en hebben hier de arbeidsovereenkomst ook op aangepast. Is dit het geval is er officieel een nieuwe functie. Wordt de werknemer weer ziek, dan beginnen de 104 weken opnieuw en is er dus sprake van loondoorbetaling.

De tweede situatie is dat de werknemer zijn eigen werk eigenlijk niet meer kan doen door zijn beperkingen en er op de werkvloer passende arbeid is gevonden. Als er niet ter discussie staat dat deze nieuwe taken eigenlijk de nieuwe functie van de werknemer zijn geworden, kan er ook sprake zijn van een nieuwe loondoorbetalingsplicht als de werknemer zich onverhoopt weer ziek meldt.

Is er sprake van steeds wisselende werkzaamheden en kun je het eigenlijk niet hebben over een nieuwe functie, dan is de kans minder groot dat de werkgever verplicht wordt om het loon door te betalen als de werknemer opnieuw ziek wordt.

Wil je als werkgever voorkomen dat je na 104 weken loon doorbetalen opnieuw 104 weken lang mag gaan betalen, dan is het belangrijk om voorzichtig te zijn met functie- en loonwijzigingen.

Casus

Opnieuw ziek na 104 weken ziekte. Recht op loondoorbetaling of niet? Over die vraag moest de kantonrechter van de rechtbank Overijssel zich buigen. Want wat was er precies aan de hand? Een werknemer is sinds 2008 in dienst bij de werkgever. September 2015 wordt hij ziek. Zijn functie is op dat moment Manager Castings. Er volgt een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid en re-integratie.

Na 104 weken arbeidsongeschiktheid, wijst het UWV een aanvraag voor een WIA-uitkering af, omdat de werknemer vanaf september 2017 ongeveer 80 procent van zijn oude loon kan verdienen.

Aanpassingen taken

In de jaren die volgen, voert werknemer meerdere gesprekken met zijn werkgever over aanpassingen van zijn taken (de functie van Manager Castings oefent hij niet langer uit) en de manier waarop hij deze uitvoert. Uit een gesprekverslag van 31 maart 2020 blijkt dat de werkgever voornamelijk tijdens stressvolle periodes niet volledig tevreden is over het functioneren van de werknemer. De werknemer geeft te kennen behoefte te hebben aan duidelijkheid over zijn functie en takenpakket. Speciaal voor hem wordt vervolgens de functienaam ‘aankomend productieleider’ in het leven geroepen. Ze spreken af dat, zodra de werknemer laat zien dat hij ook in stressvolle periodes goed functioneert, het voorbehoud ‘aankomend’ komt te vervallen. Vanaf dat moment krijgt hij dan de functie van productieleider.

Opnieuw ziek

Eind oktober 2020 wordt de werknemer opnieuw ziek. Het ziet ernaar uit dat het weer een hele tijd gaat duren voordat hij hersteld is. De werkgever besluit dan ook om met ingang van 1 december 2020 de loonbetaling stop te zetten. De werknemer is het er niet mee eens en stapt naar de rechter. Hij wil  afdwingen dat hij ook dit keer voor de duur van zijn arbeidsongeschiktheid loon ontvangt.

De werknemer is van mening dat hij wederom recht heeft op loondoorbetaling bij ziekte, omdat hij een nieuwe functie heeft. Hij heeft sinds het gesprek van 31 maart 2020 fulltime gewerkt en mocht er daarom op vertrouwen dat de overeengekomen functie van Aankomend productieleider de nieuw bedongen arbeid (en dus nieuwe functie) is geworden. Hij verwijst daarbij naar het gespreksverslag van 31 maart 2020 waarin is toegezegd dat zijn functienaam voorlopig wordt gewijzigd in ‘aankomend productieleider’.

Het oordeel van de rechter

De kantonrechter ziet dit toch anders. Hij is van oordeel dat er in het gespreksverslag van 31 maart geen aanbod van een nieuwe functie is gedaan. De kantonrechter stelt vervolgens vast dat het gesprek op 31 maart 2020 een van de vele gesprekken was die over re-integratie is gegaan. De werkgever heeft in het gespreksverslag bovendien aangegeven dat de functienaam ‘voorlopig’ is. Die omschrijving geeft volgens de kantonrechter aan dat partijen de functie van Aankomend productieleider niet hebben bestempeld als een eindstation.

Hoewel de arbeidsomvang redelijk vaststond, stond de aard van het werk nog wel degelijk ter discussie. De kantonrechter maakt hier dan ook uit op dat ook ná 31 maart 2020 de werkzaamheden van de man nog onderwerp van gesprek blijven. Dit is dan ook de reden dat de kantonrechter besluit dat de nieuwe functie nog niet definitief is. De werkgever hoeft het loon dus niet door te betalen.

Conclusie

Uiteindelijk is het voor jou als werkgever heel belangrijk om tijdens en na de re-integratie goed op te letten bij de stappen die je zet en de toezeggingen die je doet. Op die manier kun je loondoorbetaling bij ziekte voor de tweede 104 weken voorkomen. Heb jij hier advies in nodig? Bel dan gerust op 088-6002806 (gebruikelijke belkosten). Wij helpen je graag.

Direct hulp nodig?
 

088-6002806

(gebruikelijke belkosten)

maandag t/m vrijdag

9:00 tot 17:15 uur

Juridisch Advies

Wij helpen u graag met uw juridische vraagstukken.

Help mij!

Wij bellen u

op werkdagen binnen 60 min. terug
  • Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.