Hoe zit het met … het eenzijdig wijzigen van arbeidsvoorwaarden?

30 mei 2016

Laatst had ik een werknemer op het spreekuur die mij vertelde dat zijn werkgever zomaar en zonder voorafgaand overleg de arbeidsvoorwaarden in het nadeel van de werknemer had gewijzigd. Deze werknemer vroeg mij of dat zomaar kon en welke stappen hij daartegen kon ondernemen.

Schriftelijk wijzigingsbeding

Allereerst is van belang te weten of er een schriftelijk wijzigingsbeding is overeengekomen tussen de werkgever en de werknemer, aan welk beding de werkgever doorgaans de bevoegdheid ontleent om een of meerdere in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarden te wijzigen. Is zo’n schriftelijk wijzigingsbeding overeengekomen, dan mag de werkgever (met een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding) een of meerdere arbeidsvoorwaarden wijzigen. Voorwaarde is wel dat de werkgever daarbij een zodanig zwaarwegend belang heeft dat het belang van de werknemer (dat door de wijziging wordt geschaad) daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. Anders gezegd, als een belangenafweging in het voordeel van de werkgever uitpakt, kan de werkgever met een beroep op het wijzigingsbeding eenzijdig de wijziging doorvoeren.

Bijzondere omstandigheden

Wanneer de werkgever en de werknemer geen schriftelijk wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst dan wel in een arbeidsvoorwaardenregeling hebben vastgelegd, kan de werkgever de arbeidsvoorwaarden slechts onder heel bijzondere omstandigheden de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen. Uit de rechtspraak volgt dat er sprake moet zijn van gewijzigde omstandigheden waarin de werkgever aanleiding heeft kunnen vinden voor de wijziging van een of meerdere arbeidsvoorwaarden. Daarnaast moet er sprake zijn van een redelijk voorstel van de werkgever. Tot slot moeten de belangen van de werkgever (bij wijziging van de arbeidsvoorwaarden) en die van de werknemer (bij instandhouding van de arbeidsvoorwaarden) tegen elkaar worden afgewogen.

Richtinggevende arresten

De Hoge Raad heeft in het verleden twee (richtinggevende) arresten gewezen. In het meest recente arrest heeft de Hoge Raad het volgende overwogen:
Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden.
De Hoge Raad heeft voorts overwogen dat de werknemer bij het ontbreken van een schriftelijk wijzigingsbeding in beginsel niet gehouden is voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen de werknemer en de werkgever overeenstemming worden bereikt. Pas als die overeenstemming niet wordt bereikt, kan zich de vraag voordoen of het in strijd met goed werknemerschap is om niet met het wijzigingsvoorstel van de werkgever in te stemmen. Of sprake is van strijd met goed werknemerschap, moet beoordeeld worden aan de hand van de drie door de Hoge Raad genoemde criteria, te weten 1) de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven, 2) de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – 3) de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Gegeven het feit dat een werknemer in beginsel niet gehouden is voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden, zal van strijd met goed werknemerschap niet snel sprake zijn.
Mocht de werknemer het niet eens zijn met een eenzijdige wijziging van een of meerdere arbeidsvoorwaarden, dan is het doorgaans de werknemer die naar de rechter moet om nakoming te vorderen. Als de werkgever bijvoorbeeld eenzijdig overgaat tot loonsverlaging, zal de werknemer de rechter moeten vragen de werkgever te veroordelen tot betaling van het overeengekomen loon. Overigens is het wel enorm dom van een werkgever om eenzijdig tot loonsverlaging over te gaan, omdat hij de werknemer dan de mogelijkheid biedt om (vaak met succes) zijn loonvordering te verhogen met de wettelijke verhoging (die kan oplopen tot 50% van het onbetaald gelaten loon), de wettelijke rente en incassokosten. Een door de werkgever beoogde kostenbesparing wordt voor de werkgever dan opeens een kostentoename! Voor de werknemer geldt dat een loonvordering een meer lucratieve aangelegenheid is: een rendement dat met beleggen of sparen doorgaans niet gehaald wordt!

Voor meer informatie: Mr. J.C.F. (Frank) Kooijmans (advocaat arbeidsrecht).

Direct hulp nodig?
 

088-6002806

(gebruikelijke belkosten)

maandag t/m vrijdag

9:00 tot 17:15 uur

Juridisch Advies

Wij helpen u graag met uw juridische vraagstukken.

Help mij!

Wij bellen u

op werkdagen binnen 30 min. terug
  • Dit veld is voor validatie doeleinden en moet ongewijzigd blijven.